Gen Z không muốn lên chức: Nguyên do vì đâu?

Ông Rezkalla cũng nhận thấy rằng, cấp trên không hỗ trợ hay tạo động lực, gắn bó hay khuyến khích hợp lý, điều này khiến nhiều người không muốn trở thành quản lý. Ông từng phải phụ trách những người khác và dường như không muốn trở lại vị trí đó một lần nữa. Công việc khiến ông còn quá ít thời gian cho cuộc sống riêng, liên tục phải lo lắng xem cấp dưới đang làm gì. 
Ông cũng nhấn mạnh rằng, khách hàng của ông cũng chung nỗi niềm, ngay cả khi họ chưa phải là quản lý. Họ xem nhà quản lý là một kiểu nhân viên với khối lượng công việc nhiều hơn, còn công ty bổ nhiệm họ chỉ để "trông trẻ". Đối với nhiều người trẻ, khi nhìn vào sếp phụ trách mình, họ ngay lập tức "nói không" với việc thăng chức.
Việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng như mục tiêu nghề nghiệp, đang trở thành một yếu tố quan trọng đối với người lao động, đặc biệt là đối với nhóm nhân viên Gen Z. Để đáp ứng nhu cầu này, người lãnh đạo cần phải hiểu rõ và hỗ trợ nhân viên, đặc biệt là những người thuộc thế hệ này. Mặc dù có những quan điểm tiêu cực về Gen Z, nhưng việc họ không muốn thăng chức không có nghĩa là họ thiếu nỗ lực. Thực tế, nhiều nhân viên Gen Z luôn sẵn lòng học hỏi và chia sẻ thông tin thông qua các công cụ truyền thông xã hội. Điều này cho thấy họ có khả năng quan sát và tiếp thu kiến thức một cách tích cực.
Khi trở thành nhà quản lý, người trẻ hiện nay không chạy theo thăng chức theo cách truyền thống. Họ quan tâm hơn đến việc cân bằng cuộc sống và công việc, và không muốn lạc quan trọng trong quá trình thăng tiến nghề nghiệp. Điều này đòi hỏi người lãnh đạo phải có cái nhìn sâu sắc hơn về tình hình và điều chỉnh phương pháp quản lý để phù hợp với tâm lý và nguyện vọng của nhân viên.
Theo Pradeep Philip, một chuyên gia của hãng tư vấn Deloitte Access Economics, việc cân bằng cuộc sống - công việc là ưu tiên hàng đầu tại nơi làm việc. Ông chia sẻ rằng các ông chủ cần phải xem xét các sáng kiến mới để thúc đẩy người lao động, bao gồm cả những người trẻ. 
Nhiều nhân viên trẻ hiện nay không còn hào hứng với những yếu tố truyền thống như tiền bạc và thăng tiến, do đó, người lãnh đạo cần phải tìm ra những phương pháp khác để tạo động lực cho họ.
Theo một cuộc khảo sát của hãng nghiên cứu McKinsey hồi đầu năm nay, Gen Z không chỉ không hài lòng với mức lương mà họ nhận được, mà còn cảm thấy thiếu sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp, cũng như thiếu sự quan tâm từ phía lãnh đạo. Điều này đặt ra một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp, khi họ cần phải tìm cách thu hút và giữ chân những nhân viên thuộc thế hệ này.
Rod Thill, người sáng lập WorkDaze, đã chia sẻ rằng một số người hoàn toàn hài lòng với cuộc sống và thu nhập hiện tại của họ. Họ không cảm thấy cần phải đẩy mình vào việc thăng chức và áp lực công việc, khi mà họ có thể tìm thấy sự hài lòng trong việc làm những công việc phù hợp với bản thân mình.  Điều này đặt ra một câu hỏi cho các doanh nghiệp: làm thế nào để đáp ứng được mong muốn của những nhân viên này, đồng thời vẫn đảm bảo sự phát triển và hiệu suất làm việc của họ.
Thill cũng nhấn mạnh rằng việc đánh giá ý nghĩa của công việc không chỉ dừng lại ở mức độ phát triển nghề nghiệp, mà còn liên quan đến môi trường làm việc linh hoạt. Gen Z đặt ra yêu cầu cao với việc có một môi trường làm việc linh hoạt, nơi họ có thể tự do thể hiện bản thân và làm việc theo cách của mình. 
Với những câu hỏi như "phát triển nghề nghiệp có ý nghĩa gì với bạn", chỉ người phỏng vấn mới có thể đưa ra câu trả lời tốt nhất, theo Thill. Điều này đặt ra một yêu cầu mới đối với các nhà quản lý, khi họ cần phải tìm ra cách để hiểu rõ hơn về mong muốn và động lực của từng nhân viên, từ đó có thể tạo ra các chiến lược phát triển nghề nghiệp phù hợp.
Khi các nhà quản lý biết rằng Gen Z không muốn được thăng chức, hãy nhớ rằng nhiều người trong số họ muốn những điều đơn giản hơn, ví dụ tính minh bạch, người hướng dẫn và văn hóa công sở. Điều này đòi hỏi sự linh hoạt và sáng tạo trong việc quản lý nhân sự, để tạo ra môi trường làm việc thúc đẩy sự phát triển cá nhân và đồng thời đáp ứng được mong muốn của từng nhân viên.